Herzberg’in İki Faktör Teorisi, bir kişinin işyerinde memnuniyetini veya eksikliğini nelerin etkileyebileceğini açıklamak için onlarca yıldır kullanılmaktadır. Son zamanlarda işiniz sizi hayal kırıklığına uğrattı mı ve artık sizi çalışmaya motive edecek hiçbir şey, maaşınız bile yokmuş gibi mi hissediyorsunuz?
Teorinin nasıl çalıştığını, neyden oluştuğunu ve yönetimin durumu düzeltmek için onu nasıl kullanabileceğini bilmek aydınlatıcı olabilir – ve sonunda potansiyel olarak kariyer tasarrufu sağlayabilir.
Herzberg’in İki Faktör Teorisinin Kökeni ve Anlamı
Herzberg’in İki Faktör Teorisi’nin açıkladığı gibi, iş tatmini ve motivasyon hakkındaki gerçek, düşündüğünüzden biraz daha karmaşıktır. Psikolog Frederick Herzberg tarafından geliştirilen teori, iki ayrı faktör grubunun, birinin işinden ne kadar memnun veya memnun olmadığını etkileyebileceğini savunuyor. Ancak burada anahtar kelime “ayrı”dır, çünkü bir dizi faktör diğerini dışlamaz veya etkilerini ortadan kaldırmaz.
Herzberg, teoriyi 203 görüşmeden toplanan verileri kullanarak geliştirdi. Katılımcılar Pittsburgh bölgesinden muhasebeciler ve mühendislerdi. Profesyonel dünyada daha kritik hale geldikleri ve bu nedenle uygun sonuçlar sundukları için seçildiler.
Herzberg’in İki Faktör Teorisini Tanımlamak
Layman’ın terimleriyle, Herzberg’in İki Faktör Teorisi, iş tatmini ve memnuniyetsizliği veya daha doğrusu çalışanların motivasyonunu azaltabilecek veya artırabilecek faktörlerle ilgilenir. Ancak, bu faktörler ayrı ayrı yönetilebilir ve bağımsız hareket edebilir.
Teoriye göre, bir çalışanın iş deneyimini etkileyen iki tür faktör vardır:
Motive Edici Faktörler (veya Memnuniyet Faktörleri)
-
İşin kendisi. Bir iş sıkıcıysa, hızla motivasyonsuz hale gelir. Çeşitli, ilgi çekici ve çalışanın ihtiyaç duyduğu kadar zorlayıcıysa, bunu yapmak için daha fazla motivasyon vardır.
-
Tanıma. Övgü ve tanınma, çalışanı görevleri üzerinde çalışmaya devam etmeye motive eder.
-
Başarı. Çalışan yaptığı işten gurur duymak ister.
-
ilerleme. Herhangi bir terfi fırsatı olmadan, bir çalışan sonsuza kadar aynı pozisyonda sıkışmış hissedebilir.
-
Sorumluluk. Mikro yönetim çalışanları, sorumluluğu onlardan alır. Bu, sonunda işlerine daha az önem vermelerine neden olarak motivasyon ve memnuniyeti azaltabilir.
-
Büyüme. Çalışanların becerilerini işleri aracılığıyla geliştirmelerine izin verilirse, uzun vadede daha memnun olacaklardır.
Hijyen Faktörleri (veya Memnuniyetsizlik Faktörleri)
-
Çalışma koşulları. Tatmin edici bir istihdam için uygun hijyen, kaliteli ekipman ve güvenli bir çalışma ortamı şarttır.
-
Şirket politikaları. Bunlar, şirketin rakiplerinin sunabileceği ve her bir çalışan için geçerli olabileceklerle aynı olmalıdır. Burada adalet de çok önemli.
-
Nezaret. Çalışanın işini düzgün bir şekilde yapabilmesi için özerkliğe ihtiyacı olduğundan, uygun ve adil yönetim hayati önem taşır.
-
Aylık maaş. Ücretin makul ve adil olması ve sektör açısından bakıldığında rekabetçi olması gerekir.
-
Güvenlik. Her zaman kovulmaktan bir hata uzakta olduklarını düşünmek, çoğu çalışan için önemli bir memnuniyetsizlik faktörüdür.
-
Durum. Anlamlı çalışma, bir çalışanın şirket içindeki statüsünün korunmasına katkıda bulunur.
-
Yönetici ve akranlarla ilişki. Düşmanlık, zorbalık ve klikler, çalışma ortamını zehirli ve dolayısıyla memnuniyetsiz hale getirir.
Herzberg’in İki Faktör Teorisi, maaş ve yan haklar gibi iş temellerinin, yokluğu tatminsizliğe neden olabilen ancak genel olarak motivasyonu artırmayan dışsal motivasyonları temsil ettiğini savunuyor. Öte yandan, başarı ve büyüme duygusu gibi içsel motive ediciler, beklenmez ancak istenir ve mevcut olduklarında motivasyonu artırabilir.
Bu iki faktör grubu arasındaki temel fark, Motive Edici Faktörler elde edilmiş olsun ya da olmasın, Hijyen Faktörlerinin esas olmasıdır. Bu arada, Motive Edici Faktörler, herhangi birinin iş deneyiminin tamamı ve sonu değildir, ancak memnuniyete neden olabilir ve böylece çalışanları daha çok çalışmaya teşvik edebilir.
Bundan, Herzberg, memnuniyet faktörlerini teşvik ederek memnuniyetsizlik faktörlerini gideremeyeceğiniz sonucuna varmıştır ve bunun tersi de geçerlidir. İşyerinde, seçim, her ikisinin de kapsanması gerektiğinden, bir veya diğer faktörler kümesini seçmekle sınırlı değildir. Böylece, memnuniyetsizlik ve tatminin tersi olacaktır. Memnuniyetsizlik Yok ve Memnuniyet Yok – Olumsuz Memnuniyet veya memnuniyetsizlik, sırasıyla.
Herzberg’in İki Faktör Teorisi Muamması
Tahmin edebileceğiniz gibi, buradaki asıl sorun, bazı çalışanların (ve hatta yöneticilerinin) bazen işle ilgili tek bir şeyi değiştirmenin motivasyonu artırabileceğini ve şu an için gelecekteki sorunları ortadan kaldırabileceğini düşünmeleridir.
Birisi işiyle boğuştuğunda ve işi sıkıcı ve ilham verici bulduğunda, maaş artışı onları biraz mutlu edebilir. Ancak bu duygu, ana sorunu çözmediği için yalnızca geçicidir.
Benzer şekilde, terfi yoluyla şirkette yükselme şansı bulan bir çalışan, daha yüksek bir pozisyona geldiğinde daha mutlu olabilir. Ancak bu yine de düşmanca bir ortamda çalıştıkları veya bazı şirket politikalarının adaletsizliğini ilk elden deneyimledikleri gerçeğini ortadan kaldırmaz.
Bu amaçla, Herzberg dört faktör kombinasyonunu tanır:
-
Düşük Hijyen ve Düşük Motivasyon – hem önemli Hijyen hem de Motive Edici Faktörlerin eksik olduğu en kötü durum senaryosu.
-
Düşük Hijyen ve Yüksek Motivasyon – birinin işini heyecan verici bulması, onların memnun oldukları anlamına gelmediğini açıklayan bir kombinasyon. Sevdikleri bir şeyi yapıyor olabilirler, ancak sorunlar (düşük maaş veya düşmanca çalışanlar) belirgindir ve yüksek motivasyonun faydalarına aykırıdır.
-
Yüksek Hijyen ve Düşük Motivasyon – bu kombinasyon, cömert maaşlar ve mutlu çalışma ortamları gerektiren ancak sıkıcı olan ve herhangi bir ilerleme fırsatından yoksun olan işleri açıklar. Bu nedenle, çalışanlar onları bir amaç olarak görüyorlar – sadece paraya odaklanıyorlar.
-
Yüksek Hijyen ve Yüksek Motivasyon – her iki faktörün de yönetim tarafından desteklendiği ideal senaryo.
Teoriyi Bugün Şirketlere Uygulamak
Memnuniyetsizliği Azaltma
Bir şirket Herzberg’in İki Faktör Teorisini uygulamak isterse, bunu Hijyen Faktörlerinden başlayarak iki aşamada yapmak zorunda kalacaktı. Bunlar olmadan, çalışanın sonunda gerçekten tatmin olacağına (ve dolayısıyla motive olacağına) dair çok az umut vardır. Yönetim önce memnuniyetsizliği önlemek ve daha sonra memnuniyeti artırmak zorundadır.
Şirketlerin kaldırmaya çalışması gereken bazı iş hijyeni stresleri şunları içerir:
-
Rekabetçi olmayan maaşlar ve benzer işler arasındaki maaş eşitsizliği
-
Düşmanca çalışma ortamı, klikler ve zorbalar
-
Önyargılı ve küçük şirket politikaları
Ayrıca, çalışanlar yönetimin desteğine sahip olduklarını ancak yine de işlerini özerk ve mikro yönetilmeden yapabildiklerini hissetmelidir. Üstüne üstlük yaptıkları her iş anlamlı olmalı; tüm ekip üyeleri organizasyon içinde önemli bir rol oynamalı ve temizlikçiden CEO’ya kadar iyi işler yaptıklarını bilmelidir.
Artan Memnuniyet
Şirketler Hijyeni yönettikten sonra Motive Edici Faktörler aracılığıyla memnuniyeti artırabilirler. Bunlar işin kendisinin bir parçası olduğu için (işi çevreleyen Hijyen Faktörlerinin aksine), yönetimin işi genel olarak daha tatmin edici hale getirmesi gerekir.
Bunu, bir çalışana daha karmaşık görevler vermek veya mevcut görevleri genişletmek gibi iş zenginleştirme yoluyla yapabilirler. Yönetim, sorumluluklarını artırarak çalışanları güçlendirmek için çalışabilir. Ancak, ani değişiklikler yapılmaz; bir çalışana aniden çok fazla baskı ve sorumluluk yüklemek, korkunç sonuçlara yol açabilir ve memnuniyetlerini azaltabilir.
Aynı zamanda yöneticiler, her bir çalışan için daha geniş bir görev yelpazesi sunmak için iş genişletmeyi kullanabilirler. İş rotasyonu (işler arasında personel rotasyonu) ile birlikte bu, aynı şirkette çalışmanın asla monoton hale gelmeyeceği anlamına gelir, çünkü her değişiklik yeni (ve hoş karşılanan bir zorluk) olduğunu kanıtlayacaktır.
Kısacası şirketler, her bir çalışanı neyin daha motive ettiğini belirlemek için her bir pozisyonu ayrı ayrı incelemelidir. Göz önünde bulundurulması gereken diğer bazı eylem biçimleri şunlardır:
-
Teşvik, eğitim ve gelişim fırsatlarını artırmak.
-
İnsanların yetenek ve becerilerini ilgili işlerle eşleştirmek.
-
Bir çalışanın katkısını takdir etmeleri gerektiğinde övgü ve ödüller sağlamak.
-
Her çalışana şirkete daha fazla katkıda bulunmaları için yeterli alan ve fırsat vermek.
Ortak Eleştiriler
Herzberg’in İki Faktör Teorisi’nin ana eleştirilerinden biri, psikoloğun beyaz yakalı işçilere odaklanması ve bir hikaye anlatımı yaklaşımı kullanarak görüşmeleri yeterince analitik hale getirememesidir. Bununla birlikte, pratikte, teorinin neredeyse tüm profesyoneller için geçerli olabileceği açıktır (örneğin, mevsimlik işçilerle ilgili bu çalışma açıklıyor).
Teorinin, çalışanların kişilik özelliklerini veya bir çalışanın durumunu ve algısını dikkate almadığını unutmayın. Nesnel olarak bu, memnuniyeti değerlendirmenin bire bir konuşmaktan ve bir çalışanı neyin memnun etmediğini belirlemekten başka bir yolu olmadığı anlamına gelir. Ancak bu durumda bile, memnuniyet düzeyi değişebilir (ve teori bunun bir ölçüsünü sağlamaz) – işinizin bir kısmından nefret edebilir ve yine de onu kabul edilebilir bulabilirsiniz.
Çalışanlar genellikle iş tatmini için çevreyi değil, kendilerini kredilendirdikleri için teori önyargıya tabi olabilir. Benzer şekilde, her şey yanlış olduğunda, memnuniyetsizlikleri için çoğunlukla çevreyi suçlarlar. Gerçekte, her iki taraf da memnuniyeti artırmada önemli roller oynamaktadır. Ancak her çalışanın farklı beklentileri olduğundan, bu teoriyi uygulamak tüm şirketler ve çalışanları için uygun olmayabilir.
Son olarak, teorinin tam olarak daha fazla memnuniyetin daha yüksek üretkenliğe eşit olduğunu göstermediğini unutmayın. Bununla birlikte, şirketler teoriyi iş tutumlarını ve dolayısıyla çalışan performansını iyileştirmek için kullanabilirler. Yöneticiler bunu doğru yorumlarsa, yani memnuniyet artışının memnuniyetsizlik faktörlerini ortadan kaldıracağını düşünmezlerse, uzun vadede çalışanları daha mutlu edebilir. Bu, başlı başına onları her gün ofise geri dönmeye daha istekli hale getirebilir.
Son düşünceler
Herzberg’in İki Faktör Teorisi, yüksek maaş ve çalışma ekipmanı gibi şeylerin çalışanları motive eden bir şey olmaması gerektiğini savunuyor. Her şeyden önce iyi bir çalışma ortamı ve performans için bir ön koşuldurlar. Memnuniyetlerini artıran şey, işin kendisi veya kendilerini günlük olarak nasıl hissettirdiğidir. Bir iş yeterince zorlu değilse, büyümeye veya ilerlemeye izin vermiyorsa ve her köşesinde mikro yönetim gerektiriyorsa, iyi Hijyen Faktörlerine rağmen motivasyon düşük olabilir.
Ancak günümüzde çoğu çalışanın karşılaştığı sorun, Hijyen Faktörlerini motivasyon araçları olarak yanlış yorumlamalarıdır. Bu nedenle, kısa vadeli dış fikirlere güvendikleri için kaybedecekleri bir savaş veriyorlar.
Sonuç olarak, Herzberg’in İki Faktör Teorisi hatasız değildir, ancak sezgisel olarak mantıklıdır. Tüm çalışanlar, motivasyon için paraya veya başarı duygusuna güvenmez; genellikle, bu ve benzeri faktörlerin bir kombinasyonunu isterler. Bu nedenle, her iş pozisyonu tatmin edici veya tatmin edici olmayabilir – bakış açısı bireye ve onların ihtiyaç ve beklentilerine bağlıdır.
